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【華典資訊】阿米巴經營人才需由企業自己培養


發布日期:2019年10月22日   信息來源:華典智慧   瀏覽:56943



人力資源管理開創者的戴夫·烏爾里克認為,企業唯一有競爭力的武器就是人才。因為傳統的競爭要素如成本、技術、分銷、制造以及產品特性,它們或早或晚都能被復制,無法保證這個企業就是贏家。


而只有人才,才能為企業取得獨一無二的競爭優勢。


可現在,基本絕大多數的HR,以及絕大部分的企業家,總愛花費大量的時間、精力尋找優秀人才,希望能創造超越平均水平標準的績效,樹立標桿,實現業務源源不斷的正向循環,或者是能指望突破業務瓶頸,開拓新的可能性。


但是,企業內部真的缺少人才嗎?其實不是。HR部門和企業家,常常到最后才發現,最好用的人才,反而是內部培養起來的優秀員工。




其實阿米巴基層經營者在企業里面永遠都不會與生俱來,人才市場上也根本找不到,阿米巴經營人才必須通過企業自己來培養。然而人才培養的機制就像小孩學習走路一樣,如果你不允許他摔跟頭的話,他就永遠也不會自己走路。

因此,做一個合格的教導者的最大責任就是讓學習者盡量少摔跟頭而能夠快速學習到應該學習到的東西、快速進入角色。



其實企業老板根本不必抱怨員工經營能力不夠、只會工作而不會定價和經營。這是一種必然,如果不培養基層員工的經營意識,不把阿米巴當做一種經營人才的培養,那么對于經營而言,基層員工永遠不會做,企業的經營人才也永遠不會有。經營意識與經營人才都是培養出來的。



在這方面講,企業人才培養機制、人才成長機制的設計可能比阿米巴經營業績的核算更加重要。阿米巴體系、阿米巴核算表都是阿米巴經營人才培養的工具。接下來我們一起來看看海底撈的反空降兵式人才策略。


關于企業人才培養機制,海底撈的人才系統設計的確比較到位,比如張勇堅決反對空降能人的方法,因為一個空降兵很可能把基層人才成長的通道給堵上了。堵上成長通道還只能算是件小事,把員工努力成長的信心給堵上了那才是企業發展最得不償失的損失,才是企業老板最失算的決策,也就是我們前面剛剛給大家分析過的主動的、自動正向的良性循環機制被堵住了。這才是最關鍵的、最致命的失誤。

海底撈的企業理念就是雙手改變命運。這種努力成長的道路在海底撈企業里面是十分清晰的。


其實鼓勵員工努力與否還與企業評價體系的導向有關,因此人才想要成長、激勵挑戰,就必須要有一套激勵成長、激勵挑戰的評價體系。如果評價體系仍舊是成果主義的,仍然以業績成敗論英雄,那么企業員工就絕不會冒險去承擔失敗的代價或者挑戰高目標。

唯有當企業評價體系真正的變為已發心善惡、努力精進程度進行評價的時候,就像海底撈工程部所得到的那種對待的時候,員工才真正有可能去挑戰高目標,也就是按照人心正向循環的那種主動動力機制去行事。


阿米巴經營模式的目的是“人人成為經營者”,企業在追求利益的同時重視員工的幸福感和培養具有經營者意識的人才,調動員工的積極性。阿米巴是全員參與經營,離不開相應激勵體系的建立,而阿米巴組織劃分就是為員工提供機會,讓員工能站在經營者的立場去出發,為經營好阿米巴組織而謀劃,這需要企業給予一定的支持和權力,才能讓員工感到重視,與企業站在同一陣線一起成長,從而在阿米巴之間的形成良性競爭。



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